產品詳情
一、原因剖析
01管理機制
內部管理機制不健全，造成留人難。而正是因為留人難，為了企業(yè)正常運營，受制于企業(yè)對用工的需求，又造成了管人難的管理循環(huán)。
02人員穩(wěn)定性
員工之所以離職，一是工作不開心，二是薪資不足以滿足。用工人員的頻繁更替，先不說對生產造成的波動，就外部來說，會因為眾口鑠金，讓期待就業(yè)的人員被從企業(yè)里出去的員工相傳，難以進入他們的選擇范圍，造成了找人難的結果。
03人員管理
生產管理不把員工流失率作為業(yè)績指標，導致生產需求員工，卻又不培養(yǎng)員工。人力資源部門頻繁招工，占用大量的工作時間，卻仍抵不住用人部門的人員缺口，部門之間相互指責。而結果可想而知，企業(yè)如同大漏勺一樣，走出的人越多，企業(yè)用工的外部環(huán)境越差，又導致了企業(yè)內部人員的難以管理性。
04用工年齡老年化
用年長的員工，會對企業(yè)的發(fā)展存在了很大的制約，這里不做一一描述，但為什么年輕的當?shù)厝藢幵副尘x鄉(xiāng)都不愿在家門口工作，一是薪資問題，二是職業(yè)發(fā)展方向的問題。
05工作作業(yè)標準
工作中工作標準缺失、不合理，就會造成不能有效獎懲，讓內在環(huán)境產生不良的效果，從而滋生留人難的問題。
06管理體系
體系不能有效循環(huán)，就不能形成“1+1>2”的效果。俗話說“一人成龍，三人成蟲”，不能有效的做好部門銜接，梳理好各自的崗位職責，就如同上面說的，人資部門拼命在招人，生產部門一直難留人，造成了管理的混亂。
07生產管理
生產無指標，不按公司的實際產能組織生產，降低了實際產出效率，從而造成了需要更多人員更多設備來完成產量需求，這也加劇了招人難和管理難的程度。
08質量管控
不良品導致頻繁返工、退貨，從而影響生產效率，增加公司成本。對于員工來說，可能就是處罰、產量低，直接影響其收入。
09企業(yè)區(qū)域特性
很多企業(yè)處于偏遠位置，本身外來務工少，本地就業(yè)人員不足，企業(yè)管理不善，沒有形成很好的效益，在當?shù)匾簿蜎]有一定影響力和口碑，造成招工難。
10組織架構
越級指揮是企業(yè)常發(fā)生的問題，導致了中間層管理弱化，雖然說正是管理結果不好，老板或者高層才會直達發(fā)號指令，但由于認知層面的問題，往往基層員工接受不了這種指責。
11績效管理
員工不認可的績效管理就會當成只是公司的一種考核手段，就只是為了扣錢，不但不能起到激勵作用，反而加劇了留人的難度
12企業(yè)的形象
誰都想在一家有管理秩序的企業(yè)就業(yè)，有回報和未來，那就意味著企業(yè)的綜合形象吸引人員的到來，完善的機制留住人才，合理的方向打造人才，企業(yè)越穩(wěn)定，想進入企業(yè)的人才就越多，才能達到企業(yè)來選人用的目標。
13薪酬機制
企業(yè)都想員工得到合理的薪資，一是要公平合理，二是要具備引力。但因為以上種種因素，企業(yè)的盈利能力十分低下，無法滿足人員的需求，也無法超過同地區(qū)各個用人的競爭對手。
14管理人員能力
管理是一種藝術，管理的主體就是人，如何用制度規(guī)范約束人，用機制引導激勵人，用團隊打造培養(yǎng)人，這是管理者的能力。
二、減少人數(shù)需求
01提高生產效率
設備管理——設備稼動率、人機配比
工業(yè)工程——優(yōu)化工藝流程，改善設備布局，提高設備自動化。
QC——減少不良，提高產出
提高員工技能——員工效率提高及出錯成本降低
02生產計劃與物料控制
產能保證——生產計劃達成率
產能優(yōu)化——標準產能核算
效率提升——優(yōu)化現(xiàn)場物流、人力、信息通道
物料管控——加強物料管控流程，不缺料，不呆料
三、增加員工穩(wěn)定性
績效管理——員工流失率指標
薪酬管理——合理的薪資結構
團隊建設——良好的工作氛圍
四、提高企業(yè)吸引力
外部環(huán)境——企業(yè)形象
內部工作環(huán)境、人文環(huán)境——現(xiàn)場管理、薪酬管理
獎罰分明——正向激勵，反向考核
暖心工程——員工生日禮物、節(jié)假日小型福利等
五、拓展招工渠道
勞務外包——管理能力不足，分攤管理問題
推薦就業(yè)——企業(yè)熟人招聘
留住家鄉(xiāng)年輕人——職業(yè)規(guī)劃
公益：引進偏遠人員——讓員工與企業(yè)利益一體
六、提高管理能力
提高管理層管理水平——管理出效益
切合實際績效考核——合理激勵，勞有所得
技能定向——職級評定，明確方向
完善組織架構，部門銜接——層級管理，各司其職
01管理機制
內部管理機制不健全，造成留人難。而正是因為留人難，為了企業(yè)正常運營，受制于企業(yè)對用工的需求，又造成了管人難的管理循環(huán)。
02人員穩(wěn)定性
員工之所以離職，一是工作不開心，二是薪資不足以滿足。用工人員的頻繁更替，先不說對生產造成的波動，就外部來說，會因為眾口鑠金，讓期待就業(yè)的人員被從企業(yè)里出去的員工相傳，難以進入他們的選擇范圍，造成了找人難的結果。
03人員管理
生產管理不把員工流失率作為業(yè)績指標，導致生產需求員工，卻又不培養(yǎng)員工。人力資源部門頻繁招工，占用大量的工作時間，卻仍抵不住用人部門的人員缺口，部門之間相互指責。而結果可想而知，企業(yè)如同大漏勺一樣，走出的人越多，企業(yè)用工的外部環(huán)境越差，又導致了企業(yè)內部人員的難以管理性。
04用工年齡老年化
用年長的員工，會對企業(yè)的發(fā)展存在了很大的制約，這里不做一一描述，但為什么年輕的當?shù)厝藢幵副尘x鄉(xiāng)都不愿在家門口工作，一是薪資問題，二是職業(yè)發(fā)展方向的問題。
05工作作業(yè)標準
工作中工作標準缺失、不合理，就會造成不能有效獎懲，讓內在環(huán)境產生不良的效果，從而滋生留人難的問題。
06管理體系
體系不能有效循環(huán)，就不能形成“1+1>2”的效果。俗話說“一人成龍，三人成蟲”，不能有效的做好部門銜接，梳理好各自的崗位職責，就如同上面說的，人資部門拼命在招人，生產部門一直難留人，造成了管理的混亂。
07生產管理
生產無指標，不按公司的實際產能組織生產，降低了實際產出效率，從而造成了需要更多人員更多設備來完成產量需求，這也加劇了招人難和管理難的程度。
08質量管控
不良品導致頻繁返工、退貨，從而影響生產效率，增加公司成本。對于員工來說，可能就是處罰、產量低，直接影響其收入。
09企業(yè)區(qū)域特性
很多企業(yè)處于偏遠位置，本身外來務工少，本地就業(yè)人員不足，企業(yè)管理不善，沒有形成很好的效益，在當?shù)匾簿蜎]有一定影響力和口碑，造成招工難。
10組織架構
越級指揮是企業(yè)常發(fā)生的問題，導致了中間層管理弱化，雖然說正是管理結果不好，老板或者高層才會直達發(fā)號指令，但由于認知層面的問題，往往基層員工接受不了這種指責。
11績效管理
員工不認可的績效管理就會當成只是公司的一種考核手段，就只是為了扣錢，不但不能起到激勵作用，反而加劇了留人的難度
12企業(yè)的形象
誰都想在一家有管理秩序的企業(yè)就業(yè)，有回報和未來，那就意味著企業(yè)的綜合形象吸引人員的到來，完善的機制留住人才，合理的方向打造人才，企業(yè)越穩(wěn)定，想進入企業(yè)的人才就越多，才能達到企業(yè)來選人用的目標。
13薪酬機制
企業(yè)都想員工得到合理的薪資，一是要公平合理，二是要具備引力。但因為以上種種因素，企業(yè)的盈利能力十分低下，無法滿足人員的需求，也無法超過同地區(qū)各個用人的競爭對手。
14管理人員能力
管理是一種藝術，管理的主體就是人，如何用制度規(guī)范約束人，用機制引導激勵人，用團隊打造培養(yǎng)人，這是管理者的能力。
二、減少人數(shù)需求
01提高生產效率
設備管理——設備稼動率、人機配比
工業(yè)工程——優(yōu)化工藝流程，改善設備布局，提高設備自動化。
QC——減少不良，提高產出
提高員工技能——員工效率提高及出錯成本降低
02生產計劃與物料控制
產能保證——生產計劃達成率
產能優(yōu)化——標準產能核算
效率提升——優(yōu)化現(xiàn)場物流、人力、信息通道
物料管控——加強物料管控流程，不缺料，不呆料
三、增加員工穩(wěn)定性
績效管理——員工流失率指標
薪酬管理——合理的薪資結構
團隊建設——良好的工作氛圍
四、提高企業(yè)吸引力
外部環(huán)境——企業(yè)形象
內部工作環(huán)境、人文環(huán)境——現(xiàn)場管理、薪酬管理
獎罰分明——正向激勵，反向考核
暖心工程——員工生日禮物、節(jié)假日小型福利等
五、拓展招工渠道
勞務外包——管理能力不足，分攤管理問題
推薦就業(yè)——企業(yè)熟人招聘
留住家鄉(xiāng)年輕人——職業(yè)規(guī)劃
公益：引進偏遠人員——讓員工與企業(yè)利益一體
六、提高管理能力
提高管理層管理水平——管理出效益
切合實際績效考核——合理激勵，勞有所得
技能定向——職級評定，明確方向
完善組織架構，部門銜接——層級管理，各司其職
