一、“中國式管理”提出的社會與歷史背景

　　中國式管理模式，最早由臺灣的曾仕強(qiáng)先生提出，一經(jīng)提出，便引起了學(xué)界與業(yè)界的極大關(guān)注，成為過去幾年里業(yè)界管理培訓(xùn)中的熱點。但是，隨后也引起了很多人的反對，認(rèn)為根本不存在管理模式上的中外差別，認(rèn)為中國式管理是一個假問題，批評的對象自然主要以曾仕強(qiáng)的觀點為目標(biāo)。經(jīng)過幾年的討論，至今仍未能在學(xué)界與業(yè)界形成共識。探討雖在不斷在深化，卻仍難以滿足有效提升中國企業(yè)管理實踐的要求。

　　應(yīng)該看到的一點是，只有隨著中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到達(dá)了一個高度，中國企業(yè)作為整體，開始在國際市場上顯現(xiàn)力量之后，人們才會開始探討、思考支撐這種經(jīng)濟(jì)騰飛的主體---企業(yè)的管理模式的效力問題，這是中國式管理作為一個問題出現(xiàn)并被廣泛爭議的前提與背景，也只有從這個大背景下來探討中國式管理問題，才能理清思路，孤立地就問題談問題，則問題永遠(yuǎn)是問題--找不出答案來的問題。

　　從歷史的發(fā)展過程來看，發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的國家，都會隨著本國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程，形成區(qū)別于他國的各自有效的企業(yè)管理模式。最早進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的歐洲國家，相應(yīng)于資本社會化的股份制形式，注重公司治理模式的完善問題，其典范是以O(shè)ECD的公司治理原則為藍(lán)本，推進(jìn)企業(yè)管理的有效性。

　　20世紀(jì)初的美國，在歐洲文化基礎(chǔ)之上，根據(jù)美國的歷史經(jīng)驗，伴隨所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的歷史進(jìn)程和管理學(xué)學(xué)科的獨立，以職業(yè)經(jīng)理人群體的培養(yǎng)與成長，推動了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化進(jìn)程，這種管理學(xué)理論與管理學(xué)實踐的相互促進(jìn)，成為推動美國經(jīng)濟(jì)成長與美國競爭力的強(qiáng)大引擎，這是因為作為市場主體的企業(yè)具有競爭力，國家競爭力的實現(xiàn)便會成為可能。

　　二戰(zhàn)以后，深受儒家文化影響的亞洲地區(qū)開始出現(xiàn)一些騰飛的經(jīng)濟(jì)體，代表是日本與亞洲四小龍。學(xué)者們對這些經(jīng)濟(jì)體的研究證明，他們都是在改造利用自己的傳統(tǒng)文化，推動市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其中引起了世界管理學(xué)界廣泛關(guān)注的日本企業(yè)管理模式，與西方企業(yè)管理模式存在明顯差異，美國學(xué)者據(jù)此提出了“企業(yè)文化理論”。

　　從1978年改革開放開始，中國逐步進(jìn)入了世界市場經(jīng)濟(jì)體系。中國作為一個資源、技術(shù)、管理水平都十分欠缺的后發(fā)國家，過去28年來的經(jīng)濟(jì)騰飛，已經(jīng)成為一個不可忽視的現(xiàn)實，而非問題。真正的問題在于，隨著中國市場的國際化與中國企業(yè)國際化的進(jìn)程，我們越來越迫切需要認(rèn)識清楚，中國企業(yè)的核心競爭力在哪里？這是中國企業(yè)管理模式問題產(chǎn)生的歷史與文化背景。

　　二、如何認(rèn)識曾仕強(qiáng)的理論

　　作為中國式管理的提出者，曾仕強(qiáng)先生的很多說法，多為從組織行為學(xué)的個體層次角度，分析中國人在人際交往上，區(qū)別于西方文化下組織成員之間交往的心理差異，并據(jù)此指出中國管理模式的核心是“修己安人”。應(yīng)該說，曾先生是找對了病根--不同文化造成人們的價值觀差異與行為差異；卻開錯了藥方--強(qiáng)調(diào)管理者的自我修身。很多學(xué)者批評曾的理論過分強(qiáng)調(diào)“修己安人”，容易走向人治，也影響了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化。這種批評很到位，因為企業(yè)管理的核心問題不是個體行為及其心理差異，而是群體行為、心理是否與組織目標(biāo)相一致的問題。

　　但是，不能因為曾的理論欠缺，就由此否認(rèn)了中國式管理作為一個問題的存在。根源于美國文化的美國管理模式與美國的個人主義價值觀相一致，根源于日本文化的日本企業(yè)管理模式與日本的群體主義文化相匹配，而中國企業(yè)要想在世界市場競爭中突出重圍，也必須在學(xué)習(xí)歐美與日本的先進(jìn)管理經(jīng)驗過程中，創(chuàng)造出與中國文化價值觀相一致的中國企業(yè)管理模式，除此之外，沒有其他出路，道理也簡單明了：即使我們把美國、日本的管理經(jīng)驗全部學(xué)過來卻沒有自己的創(chuàng)新，憑什么就能斷定必然會出現(xiàn)“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的結(jié)局？

　　而更為根本的問題，是如何學(xué)習(xí)外國管理經(jīng)驗才能實現(xiàn)制度借鑒與移植的有效性。結(jié)合中國自己的文化特質(zhì)實現(xiàn)管理制度創(chuàng)新，是中國企業(yè)無法回避的唯一選擇。這是因為，從管理學(xué)界的共識來看，國家競爭的關(guān)鍵是企業(yè)，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是“人”，是具有不同文化價值觀的人，決定著“人”的創(chuàng)造性大小的激勵主因，存在明顯的文化差異（參看《中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的文化含義》），由此造成適用于不同文化與國家的企業(yè)管理模式的差異。這種結(jié)論，從海爾、華為、蒙牛等企業(yè)令人印象深刻的超速發(fā)展中，已經(jīng)反復(fù)得到了證明，從TCL國際化挫折中也得到驗證（在《中國企業(yè)國際化進(jìn)程中的“企業(yè)文化國際化”問題》中有過分析）；即使是美國的GE，也在其全球化經(jīng)營過程中，強(qiáng)調(diào)本土化管理的重要性并取得在中國市場上的成功；而忽略了文化差異對管理模式影響的甲骨文公司，則步履艱難，這一點在原Oracle中國公司北方區(qū)電信行業(yè)銷售經(jīng)理張建國登發(fā)在《IT時代周刊》上的“一個獄警怎樣坐上Oracle中國總經(jīng)理寶座”一文中，有著最為形象的證明。 [NextPage]

　　三、有關(guān)中國企業(yè)管理模式的三點思考

　　1、決定中國企業(yè)管理模式有效性的根本是什么？

　　中國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中成長的時間只有二十幾年，與西方企業(yè)健全的管理制度存在較大差距，這是中國企業(yè)管理必須學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。作為廣義企業(yè)文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無論是麥肯錫在中國咨詢市場上的失敗案例，還是眾多中國企業(yè)學(xué)習(xí)海爾經(jīng)驗而不得的困惑，實際都說明了一個道理，如果外顯的管理制度未能與內(nèi)隱的組織員工信仰的文化價值觀念實現(xiàn)有效銜接，制度等于零。誰會否認(rèn)在國外行之有效的麥肯錫戰(zhàn)略咨詢的價值？誰又能說甲骨文公司是一個管理制度不健全的跨國名企？

　　這就牽扯到一個問題，如何才能有效地學(xué)習(xí)、借鑒外國現(xiàn)有的成功的企業(yè)管理經(jīng)驗？從以上分析可以得出的結(jié)論是，必須創(chuàng)造性地把外來的管理制度與中國人的文化心理結(jié)合起來，除此之外，沒有其他簡便易行的出路，這是決定著中國企業(yè)管理模式有效性的根本。換句話說,管理制度的作用對象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗時，不能見物不見人。比如，流程管理的思想可以學(xué)習(xí)，但為流程服務(wù)的人如何組織起來更有效，就是個文化問題；很多企業(yè)高級管理人員參加國學(xué)班的現(xiàn)象，也在反映著企業(yè)管理人員已經(jīng)開始考慮科學(xué)管理與文化管理的關(guān)系問題。

　　2、企業(yè)管理模式創(chuàng)新不同階段的文化問題

　　企業(yè)在發(fā)展的不同階段，面臨的主要問題不同。企業(yè)的初創(chuàng)期，核心問題是如何生存下來并成長壯大，經(jīng)營問題重于管理問題，需要重點關(guān)注的是目標(biāo)客戶群體需求是否與社會主流文化價值觀相沖突，這會影響到業(yè)務(wù)成長的持續(xù)性，盛大網(wǎng)游業(yè)務(wù)在國內(nèi)面臨的就是這個問題；快速成長中的企業(yè)面臨的是如何以內(nèi)部管理制度建設(shè)，保證、促進(jìn)企業(yè)在市場上的經(jīng)營擴(kuò)張步伐，不要重蹈亞細(xì)亞的覆轍；而希望實現(xiàn)國際化的企業(yè)，則需要慎重研究不同文化對管理制度的要求差異，防止出現(xiàn)社會主流文化價值觀與企業(yè)管理制度的對立與沖突。

　　3、業(yè)界與學(xué)界的關(guān)系問題

　　在當(dāng)前中國企業(yè)管理的理論研究與實踐領(lǐng)域，存在很明顯的割裂現(xiàn)象，雙方各自使用不同的語言在思考管理問題，由此造成企業(yè)家大多只能從外國的管理暢銷書中，提升自己對企業(yè)管理的認(rèn)識與能力，而學(xué)界也沒有機(jī)會進(jìn)入企業(yè)研究、驗證自己的研究思路，各說各話，互不搭界，無法形成合力。而與企業(yè)接觸最多的咨詢業(yè)，則因其主要工具源自西方，在推行過程中，如果沒有文化比較視角，往往造成水土不服的現(xiàn)象，執(zhí)行效果打了折扣。

　　學(xué)界與業(yè)界的距離問題，是一個亟需解決的問題。從美國企業(yè)管理實踐來看，西方部分企業(yè)開始把文化人類學(xué)家引入企業(yè)，通過他們對員工價值觀的調(diào)查研究，指導(dǎo)企業(yè)組織變革的過程；而在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，也在重視研究人的心理活動對經(jīng)濟(jì)行為的影響，這些都值得中國企業(yè)家關(guān)注與思考，尤其是對實施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要考慮如何整合相關(guān)的研究成果為企業(yè)國際化服務(wù)。

　　四、結(jié)語

　　說到底，企業(yè)經(jīng)營與管理的目標(biāo)與本質(zhì)，不僅是一個經(jīng)濟(jì)組織的贏利行為，企業(yè)也是社會大系統(tǒng)之中的一種社會組織形式，影響企業(yè)管理的不僅有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，也有法學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)、社會心理學(xué)等問題，這也就是德魯克與一般經(jīng)濟(jì)學(xué)家的分歧之所在：不是就企業(yè)談企業(yè)，而是把企業(yè)管理放在社會大系統(tǒng)中來，分析社會變遷對企業(yè)管理變革的要求和方向，這種分析思路使得德魯克的理論，比一般管理學(xué)理論具有更大的適應(yīng)性，他的觀點既影響了美國GE，并在日本產(chǎn)生很大影響，也是很多中國企業(yè)家管理智慧的源泉。