你是否對(duì)你的員工看不順眼？他著裝不合要求？他工作比較隨意？他總喜歡耳朵里塞著耳機(jī)？他在工作區(qū)吃東西？

看看你的員工守則，里面規(guī)定了多少條？看看你的員工，他們做到了多少條？

把那些他們做到的條目拿出來(lái)，逐條分析，哪些是他們努力后才做到的？哪些根本就是廢話？

把那些他們做不到的條目拿出來(lái)，問(wèn)問(wèn)他們，問(wèn)問(wèn)你自己，他們?yōu)槭裁醋霾坏剑?BR>
這是個(gè)細(xì)節(jié)盛行的年代，許多頂著細(xì)節(jié)名號(hào)的管理書籍暢銷的很。管理者也對(duì)細(xì)節(jié)崇拜有加，摳得很緊，制度定得很死。制度定出來(lái)，往往是厚厚一打。這還不夠，往往是一出現(xiàn)些問(wèn)題，首先想到制度。如某某某不能某某某等。

但這也是一個(gè)創(chuàng)新的年代。這年代的企業(yè)比的是創(chuàng)新的能力，員工為公司奉獻(xiàn)的是自己創(chuàng)新腦筋。往日通過(guò)壟斷某項(xiàng)物力資源，我們就可以財(cái)源滾滾。但是新時(shí)代的IT企業(yè)向人們證明，像點(diǎn)擊率這么摸不著邊的東西，竟然也能夠吸引資金？

這個(gè)時(shí)代，持續(xù)不斷的idea成為新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

所以細(xì)節(jié)我們也需要重新審視一下，它會(huì)不會(huì)影響我們的創(chuàng)新能力？

那么，細(xì)節(jié)到底能夠?yàn)槲覀儙?lái)什么呢？

細(xì)節(jié)可以見(jiàn)微知著，幫助我們查人，辨別形勢(shì)。想要總攬全局很難，也很不現(xiàn)實(shí)。如果我們有經(jīng)驗(yàn)，細(xì)節(jié)足夠幫助我們做出正確的判斷。

細(xì)節(jié)可以讓我們重視過(guò)程。畢竟點(diǎn)成線，線成面。如果沒(méi)有點(diǎn)，何成線？沒(méi)有線，哪有面？

細(xì)節(jié)可以用來(lái)監(jiān)控?，F(xiàn)實(shí)太復(fù)雜，我們沒(méi)有精力從頭到尾，始終跟隨。通過(guò)將某些重要的點(diǎn)建立為里程碑，讓我們投入最小的精力，得到最大的效用。

不過(guò)細(xì)節(jié)并不是萬(wàn)能，它需要妥善使用。

細(xì)節(jié)適合那些物化特性比較重，過(guò)程化特性比較強(qiáng)的場(chǎng)合。比如生產(chǎn)線管理，軍事化管理等。這些場(chǎng)合一般都有一些共同特點(diǎn)，就是相對(duì)來(lái)說(shuō)可變因素少，變化小。即使發(fā)生過(guò)度管理，也不會(huì)導(dǎo)致太壞的影響，頂多是成本上升而已。

但是對(duì)于一些人性化比較重，創(chuàng)造性比較重要的場(chǎng)合，就不適合太多的細(xì)節(jié)化管理。因?yàn)閷?duì)于這些場(chǎng)合來(lái)說(shuō)，有太多的可變因素，每個(gè)因素可能變化的范圍也比較大，你很難逐一對(duì)他們進(jìn)行控制。往往是你控制了特性A，特性B又凸顯出來(lái)。你會(huì)陷入一種不斷的循環(huán)中，直到你耗盡所有力量。

而且，在人性化、創(chuàng)造性比較重要的環(huán)境中，如果你過(guò)分強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，反而會(huì)導(dǎo)致不良文化的產(chǎn)生。其實(shí)，過(guò)分細(xì)節(jié)化的管理扼殺創(chuàng)新性倒還不說(shuō)，更嚴(yán)重的是它還會(huì)培養(yǎng)陽(yáng)奉陰違、拍馬屁的現(xiàn)象。因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中，有太多的因素，你根本無(wú)法控制。如果你還強(qiáng)求細(xì)節(jié)，你又如何確認(rèn)你的要求被落實(shí)？結(jié)果只能是直接導(dǎo)致企業(yè)文化畸形。

那么，我們?nèi)绾蚊鎸?duì)？

其實(shí)，最原始的胡蘿卜加大棒的管理辦法，就可以給我們很多啟發(fā)。

制度是企業(yè)不可獲缺的一部分。制度是一個(gè)框架，它限制了人們的行動(dòng)，使得他們的行為不會(huì)偏離組織目標(biāo)太遠(yuǎn)。但是，框架不能限制的太死，否則將直接導(dǎo)致制度框架中的人無(wú)法行動(dòng)。如果你所在組織的人就像是流水線上的一顆螺絲釘，不需要?jiǎng)樱敲纯梢浴７駝t，如果你需要他去創(chuàng)新，就要給他空間。

另外，制度永遠(yuǎn)是死的，不會(huì)變動(dòng)。制度給人的感覺(jué)是被動(dòng)，你必須做什么，不能做什么。但是我們不是神仙，我們不能考慮到所有的細(xì)枝末節(jié)。所以，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)制度不能使用，再去彌補(bǔ)制度的不足，你永遠(yuǎn)是落后者。你的企業(yè)管理制度只能是不斷的打補(bǔ)丁，就像微軟？

我們也有些積極主動(dòng)的東西，比如，胡蘿卜。

如果你想要你的驢自己跑，你必須給他動(dòng)力，員工也一樣。相對(duì)于制度這些死板的東西，企業(yè)管理者的重點(diǎn)更應(yīng)該放在如何統(tǒng)一企業(yè)員工的目標(biāo)上。不管是管理層，還是最下面的執(zhí)行者，你必須知道他們需要什么，并且設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，來(lái)督促他們自己向著有利企業(yè)的目標(biāo)沖去。

早在三國(guó)時(shí)代諸葛亮的《出師表》中就一直在強(qiáng)調(diào)“賞罰分明”的重要性?！百p罰分明”的重要性在于，你向你的屬下明確表示了你倡導(dǎo)什么，厭惡什么。這就實(shí)際上給了他們一個(gè)輪廓，讓他們按照你的思路行事。有些企業(yè)可能會(huì)吝嗇于給員工獎(jiǎng)勵(lì)，也不忍心懲罰犯錯(cuò)誤的員工。這樣做的代價(jià)就是，不聰明的員工會(huì)不明白你到底倡導(dǎo)什么。聰明的員工會(huì)知道，如果他不按照你的想法去做，也不會(huì)有什么損失。

記住，不管你想倡導(dǎo)什么，你一定要確保在自己的游戲規(guī)則中，對(duì)該行為有所檢查，并有所獎(jiǎng)勵(lì)?；仡^看看那些很令你失望得制度，那些員工沒(méi)有做到的，想想如果員工做到你所規(guī)定的所有規(guī)則，他會(huì)有所收益嗎？如果做不到，你給他懲罰了嗎？在腦海中想象一個(gè)完美的員工，在你的企業(yè)當(dāng)前的框架上按照你的要求工作一年、三年，他有所收獲嗎？反之，再找一個(gè)并不合格的，看看你的游戲規(guī)則，到底是在倡導(dǎo)什么？

在游戲界里，最重要的便是游戲規(guī)則的制訂。如果能夠制訂一個(gè)平衡的、可持續(xù)的游戲規(guī)則，即使沒(méi)有太絢麗的花面，太煽情的劇本，太高超的技術(shù)，你的游戲也會(huì)成功。同樣，你的企業(yè)就是你的游戲，你來(lái)制訂規(guī)則。如果規(guī)則指定的好，你將很輕松的運(yùn)籌帷幄，掌握全局。如果你放棄制訂規(guī)則的權(quán)利，反而寄希望于制度，過(guò)分細(xì)節(jié)，你獲得的恐怕并不是你想要的。